Il y a 4 ans je suis arrivée à l’Expérience Collaborateur non pas par mon domaine des RH, mais par l’Expérience Client et utilisateur, et plus j’avançais dans le sujet plus j’y voyais des parallèles avec l’interne.Notamment dans la segmentation temporelle qui est faite pour l’expérience client et que j’ai adapté à l’expérience collaborateur. En 3 temps, cette segmentation permet de mettre en évidence la notion centrale de globalité du parcours du salarié et de comprendre l’articulation des dispositifs RH 💁🏻.
◀️ Avant (c’est l’Expérience Candidat) : quand le collaborateur n’est encore que candidat (ou même pas encore), on y trouve les dispositifs liés à la marque employeur, le site carrières par exemple, le process recrutement, et l’onboarding qui est la phase de transition entre le statut de candidat et de collaborateur.
🔼 Pendant : c’est le quotidien de travail du collaborateur et toutes ses perceptions ressenties lors de ses interactions avec l’organisation, ses valeurs, son management, ses collègues, l’environnement physique de travail, etc. Les dispositifs de QVT notamment représentent ici des leviers pour optimiser l’expérience interne perçue.
▶️ Après : quand le collaborateur quitte l’entreprise, et après qu’il l’ait quitté. Cette phase ne se termine réellement jamais si l’on a pris la mesure de ce qu’était l’Expérience Collaborateur. Le processus d’offboarding est central dans cette phase, et ne pas considérer l’après c’est ne pas comprendre le caractère global du parcours collaborateur ce qui peut avoir un impact négatif sur son expérience (j’avais écrit un article consacré au sujet, ici 👉 http://bit.ly/2WPXvBR).
J’insiste toujours sur la cohérence comme élément central de l’Expérience Collaborateur, celle-ci doit s’exprimer notamment entre ces 3 phases si l’on veut optimiser celle de nos salariés.